有給休暇の付与日数計算

年次有給休暇は労働基準法39条で定められた権利です。日数は会社が決めるものではなく、次の2つだけで決まります。

• 継続勤務年数　入社から6か月で最初に付与され、その後は1年ごとに増えます
• 週に何日・何時間働くか　週30時間以上、または週5日以上なら通常の日数。それ未満は日数に比例します

付与の条件は全労働日の8割以上の出勤です（39条1項）。8割未満だった年は付与されませんが、勤続年数そのものは進みます。つまり、翌年にいきなり最初の10日に戻ることはありません。

正社員・契約社員・パート・アルバイトといった呼び方は関係ありません。週5日・30時間以上働いているアルバイトは、正社員と同じ日数がもらえます。

週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下（または年間216日以下）の人は、働く日数に比例した日数になります（労働基準法施行規則24条の3）。これを比例付与といいます。

条件が「かつ」であることが重要です。週3日でも1日10時間働いて週30時間以上になるなら、比例付与ではなく通常の日数（6か月で10日）になります。逆に週5日でも1日4時間なら週20時間ですが、週5日なので通常の日数です。短い時間で日数も少ない人だけが比例付与になります。

週1日しか働いていなくても有給はもらえます（6か月で1日）。もらえないのは年間の所定労働日数が47日以下のときだけです。

シフト制で週の日数が決まっていない場合は、年間の所定労働日数で判定します。上のツールで「週で決まっていない」を選ぶと年間日数で計算できます。

年次有給休暇の時効は2年です（労働基準法115条）。使わなかった分は翌年に繰り越せますが、その次の年には消えます。

したがって同時に持てるのは「今年もらった分」と「去年もらった分の残り」だけです。いちばん多い人（勤続6年6か月以上）でも20日＋20日＝40日が上限になります。それ以上は貯まりません。

上のツールの表では、どの基準日に何日が時効で消えるかが行ごとに出ます。消える前に使い切れるかを確認してください。

なお、休んだ日をどの年の分から引くかは法律で決まっていませんが、実務では古い分（繰越分）から先に消化するのが一般的です。このツールもその前提で計算しています。

2019年4月1日から、年10日以上の有給が付与される労働者には、会社が年5日を確実に取得させる義務があります（労働基準法39条7項）。期限は付与された日から1年以内です。

対象になるのは10日以上もらえる人なので、正社員は初年度（6か月で10日）から対象です。比例付与の人も、週4日なら3年6か月（10日）、週3日なら5年6か月（10日）から対象になります。週2日・週1日の人は最大でも7日・3日なので対象外です。

5日のうち労働者が自分で請求して取った日数と、計画年休で取った日数は差し引けます。守らなかった場合は労働者1人につき30万円以下の罰金が定められています。

上の表では、基準日ごとに「達成」「あと○日」が出ます。時間単位で取った分はこの5日に算入できません（半日単位は0.5日として算入できます）。

時間単位の年休は、労使協定を結んだ場合に年5日の範囲内で取れます（労働基準法39条4項）。「年5日を超えて時間単位にできない」という上限であって、「年5日は必ず時間単位にできる」という意味ではありません。労使協定が無い職場では時間単位での取得はできません。

• 単位は1時間　30分単位などに細かくすることはできません（1時間に満たない端数は1時間に切り上げます）
• 年5日が上限　前年からの繰越分を含めても、時間単位にできるのは年5日ぶんまでです
• 1日分の時間数　所定労働時間が8時間なら1日＝8時間。端数は時間単位に切り上げます
• 年5日の取得義務には算入できない　上の「年5日」の義務は、時間単位で取った分では満たせません

半日単位の有給には法律上の定めがありません。労働者が希望し会社が応じるなら運用できる、という扱いです（行政通達）。こちらは0.5日として年5日の義務に算入できます。

有給休暇を取った日に支払われる賃金は、次の3つのどれかです（労働基準法39条9項）。どれを使うかは就業規則で定めておく必要があり、会社が日ごとに選ぶことはできません。

• 通常の賃金　その日ふつうに働いたら支払われる額。月給制ならいつもどおりの月給で、計算の必要がありません。最も多く使われています
• 平均賃金　直前3か月の賃金総額÷その期間の暦日数。日給・時給で日によって額が変わる場合に使われます
• 標準報酬日額　健康保険の標準報酬月額の30分の1。使うには労使協定が必要です

上のツールの「1日あたりの賃金」に金額を入れると、残っている日数ぶんの金額の目安が出ます。時給制の場合は「時給×1日の所定労働時間」を入れてください。

なお、有給を使わずに残ったぶんを会社が買い取ることは原則としてできません（休ませるための制度なので）。例外は、時効で消える分・退職時に残った分・法律の日数を超えて会社が独自に与えている分の3つです。

Q. 入社してすぐ有給は使えますか。
A. 法律上は入社から6か月たってからです。ただし会社が独自に前倒しで与えるのは自由なので、就業規則を確認してください。

Q. 全員の基準日が4月1日に揃っているのですが。
A. 事務を簡単にするため、基準日を全社で統一する運用（斉一的取扱い）が認められています。ただし法律の基準日より前倒しにする必要があり、後ろにずらすことはできません。このツールは入社日を基準に計算します。

Q. 有給を申請したら断られました。
A. 会社には時季変更権がありますが、使えるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」だけで、忙しいという理由だけでは認められません。また、変更できるのは時季（いつ取るか）であって、取得そのものを拒否することはできません。

Q. 退職するとき残った有給はどうなりますか。
A. 退職日までに消化するのが原則です。退職日を過ぎた分は権利が消えます。買い取りは会社の義務ではありませんが、退職時の残日数の買い取りは例外として認められています。

Q. パートから正社員になりました。日数はどうなりますか。
A. 勤続年数はリセットされません。雇用が継続していれば通算します。次の基準日から、正社員としての区分（通常の日数）で付与されます。

Q. 育休・産休の期間は出勤率に影響しますか。
A. 産前産後休業・育児介護休業・業務上の負傷による休業の期間は、出勤したものとみなして8割の計算をします（39条10項）。

有給休暇の付与日数計算は、労働基準法39条と労働基準法施行規則24条の3の表にもとづく計算です。あくまでも目安としてご利用ください。基準日を統一している会社、法律を上回る日数を与えている会社、勤続年数の数え方に特別な定めがある会社では、実際の日数が変わります。正確な日数は就業規則と給与明細、勤務先の担当部署で確認してください。

出典： 労働基準法39条（e-Gov法令検索） / 労働基準法施行規則24条の3 / 厚生労働省 年次有給休暇の付与日数 / 厚生労働省 年5日の年次有給休暇の確実な取得